2020 সালে মরগান ফিলিপস গ্রুপের অস্থায়ী কার্যক্রমের পরিচালক জেভিয়ার বেজিও যখন এই কাঠামোর হাল ধরেন, তখন এটি হল কোভিড সংকট :” আর্থিক অবস্থা খুবই জটিল ছিলতার মনে আছে। আমাদের অন্তর্বর্তী ব্যবস্থাপকদের অর্থ প্রদান করার সময় আমাদের গ্রাহকদের দ্বারা শুধুমাত্র কার্যকলাপই স্থবির ছিল না কিন্তু অর্থপ্রদানের সময়সীমাও বাড়ানো হয়েছিল“। এটি পরিসংখ্যানগুলিতে ফোকাস করে যে তিনি কিছু অভ্যন্তরীণ কর্মহীনতাকে চিহ্নিত করেছেন।
কোন পরামর্শক পদে পদে ছিল একই ভেরিয়েবল বোনাস জন্য ক এর প্রতিষ্ঠা আরও সমতাবাদী ব্যবস্থা অসন্তুষ্ট ছুটি তৈরীর কার্ড রদবদল. ” তখন বুঝলাম আমাদের দল খুব অনুরূপ ছিলতিনি বর্ণনা করেন। প্রত্যেকের একই প্রশিক্ষণ এবং পেশাদার অভিজ্ঞতা ছিল “. এই গল্পের নৈতিকতা? 27 থেকে 65 বছর বয়সী, সমস্ত ব্যাকগ্রাউন্ড এবং সমস্ত বয়সের একটি দলের সাথে, যৌথ সৃজনশীলতা উপস্থিত, বিশেষ করে সংকটের জটিল মুহুর্তে।
আমি যেমন বলি তেমন করো না
সর্বোপরি, ম্যানেজার বুঝতে পেরেছিলেন যে তিনি তার দলের কিছু জিনিস জিজ্ঞাসা করছেন যা তিনি নিজে করছেন না, যেমন অভ্যন্তরীণ ডাটাবেস সমৃদ্ধ করা: ” এটি সময় সাপেক্ষ, প্রতি মিটিং 15 থেকে 20 মিনিটের মধ্যেতিনি ব্যাখ্যা করেন। কিন্তু পরে আমাদের সময় বাঁচিয়েছে। আসলে, এটি একটি বিট ছিল ‘আমি যা বলি তাই করো কিন্তু আমি যা করি তা করো না’ যেখানে আমি উদাহরণ হিসেবে কাজ করলে কর্মীরা এই পরিবর্তনগুলি আরও দ্রুত গ্রহণ করত “
নিয়োগ পুনর্বিবেচনা
আজ, সোফিয়া রুফিন একটি প্রশিক্ষণ প্ল্যাটফর্ম 5Discovery-এর প্রতিষ্ঠাতা এবং CEO। এই পূর্ববর্তী পেশাদার অভিজ্ঞতার সময়, নিয়োগের সময়, তিনি তার চারপাশের লোকদের দ্বারা দেখানো বৈষম্য এবং তাদের জ্ঞানীয় পক্ষপাতের সাক্ষী ছিলেন: ” এর প্রতিফলন এই প্রার্থীদের পোশাক, উত্স বা কথা বলার পদ্ধতি সম্পর্কে”সে সাক্ষ্য দেয়।
তিনি যখন তার নিজস্ব কাঠামো স্থাপন করেছিলেন তখনই তিনি নেওয়ার একটি বিন্দু তৈরি করেছিলেন অস্বাভাবিক ব্যাকগ্রাউন্ড সহ মানুষ :” আমি একজন ব্যক্তিকে নিয়োগ করেছি যে তার জীবনের এক পর্যায়ে সামাজিকভাবে ভেঙে পড়েছিল তাকে ট্র্যাকে ফিরিয়ে আনার জন্যসে চলতে থাকে অটিস্টিক ডিজঅর্ডারে আক্রান্ত একজন কর্মচারী, যিনি কোম্পানিতে অনেক কিছু নিয়ে এসেছেন এবং 55 বছরের বেশি বয়সী একজন মহিলা, একজন যুবকের চেয়েও বেশি গতিশীল“
প্রতিক্রিয়ার অভাব
তিনি আরো বুঝতে পেরেছিলেন যে প্রতিক্রিয়ার অভাব কষ্টের উৎস হতে পারে: আমি যখন একজন ম্যানেজার ছিলাম, আমিও যথেষ্ট দিইনি এটা থেকে সে কি শিক্ষা নিয়েছে? কিছু বলুন, সেগুলো হতে দিন ইতিবাচকঅভিনন্দন এবং ভাল কাজ হাইলাইট, কিন্তু নেতিবাচকছোট বিষয়ের উপর।
” এটা সব আপনি এটা কিভাবে প্রকাশ উপর নির্ভর করেসে স্বীকার করে সঙ্গে যদি বলা হয় একটু হাসি, একটু রসিকতা, এটা বলা হয়েছে এবং আমরা এগিয়ে যাই। বিষয়বস্তু নিয়ে আলোচনা করতে এবং ঝোপের চারপাশে প্রহার করার চেয়ে এটি আরও ভাল“
বিশ্বাস এবং যোগাযোগ
জোহানা ডুমাস, টেলেন্টের বিপণন পরিচালক, তার কর্মজীবনে মাইক্রোম্যানেজমেন্টের অভিজ্ঞতা ছিল। এটি একটি পারিবারিক ব্যবসা ছিল, যা তাদের পুরো দলের পিছনে প্রতিষ্ঠাতাদের দ্বারা পরিচালিত: ” তারা সবকিছু নিয়ন্ত্রণ করেছেসে নিশ্চিত করে। এটি প্রতিদিনের ভিত্তিতে অসহনীয় ছিল। একটি অবশ্যই ছিল বড় টার্নওভার কোম্পানিতে “
আজ, এটি একই ব্যবস্থাপনা পদ্ধতি ব্যবহার করতে অস্বীকার করে এবং তৈরি করে তার কর্মীদের সমর্থন করার জন্য কাজ করে নিয়মিত ব্যক্তিগত মিটিংজন্য সরঞ্জাম ব্যবহার করে নথিভুক্ত রিলে তথ্য এইচআর পরিষেবাতে। ” যদি যাচাই করার উপাদান থাকে তবে আমি সমস্ত বিবরণে যাই না এবং বিশ্বাস করতে পছন্দ করি », সে যোগ করে।
হতাশা এবং উত্তেজনা
ইজিওয়াইএম ওয়েলপাস-এ এইচআর অ্যান্ড পিপল ম্যানেজার হিসেবে, নাফিসাহ সোর্মালি ম্যানেজারদের মধ্যে পুনরাবৃত্তিমূলক ত্রুটি পর্যবেক্ষণ করার অবস্থানে রয়েছে: যোগাযোগের অভাবএবং আরও নির্দিষ্টভাবে, কঠিন কথোপকথন এড়াতে।
” অনেকে দ্বন্দ্বের মুখোমুখি হওয়ার সাহস করে না এবং নির্দিষ্ট পরিস্থিতির অবনতি হতে দেয়সে বিশ্লেষণ করে। মানুষকে আঘাত করার ভয়ে বা নিজেকে বলে যে এটি পাস হবে“. ফলাফল? অনেক হতাশা এবং উত্তেজনা দলে ” আমরা নিজেদেরকে লোকেদের সাথে খুঁজে পাই – ম্যানেজার এবং সহকর্মীরা একইভাবে – যারা সাথে আসে পেটে পিণ্ড সকাল“
সঠিক প্রতিকার? পরিচালকদের জন্য আরও গভীর প্রশিক্ষণ, কংক্রিট পরিস্থিতি সহ, এবং সম্পদ সবার জন্য অ্যাক্সেসযোগ্য. ” প্রতিষ্ঠিত হয়েছিল দ্বিবার্ষিক পর্যালোচনা কর্মীদের সাথে তাদের সরাসরি পরিচালকের বাইরে অভিব্যক্তির জন্য একটি স্থান দিতে», সে যোগ করে।
