কাগজে কলমে, তাদের পাওনা দাবি করার সবকিছু আছে। ভাল মূল্যায়ন, কঠিন ফলাফল, স্বীকৃত দক্ষতা। এবং তবুও, চাওয়ার ধারণা বৃদ্ধি প্রায় তাদের মনে হয় অবৈধ. দ ইমপোস্টার সিন্ড্রোমএকজন প্রতারক হওয়ার এই অনুভূতিটি মুখোশমুক্ত হতে চলেছে, প্রায় 70% কর্মজীবী মানুষকে তাদের জীবনে অন্তত একবার প্রভাবিত করে। 1978 সালে মনোবিজ্ঞানী পলিন ক্ল্যান্স এবং সুজান ইমস দ্বারা শনাক্ত করা হয়েছিল, এটি একটি চিকিৎসা ব্যাধি নয়, কিন্তু একটি ঘটনা যা শরীরের উপর অত্যন্ত সুনির্দিষ্ট প্রভাব ফেলে। কর্মজীবন এবং পেস্লিপ.
খরচ বাস্তব. সংশ্লিষ্ট ব্যক্তিরা তাদের নিচের পদে বেশিক্ষণ থাকেন দক্ষতাএকবার পদোন্নতি হলে কাজটি পূরণ না হওয়ার ভয়ে, এবং উচ্চতর আবেদন করতে বা আলোচনা করতে দ্বিধাবোধ করেন। যারা সবচেয়ে বেশি ঝুঁকিতে রয়েছে তারা পরিবেশে কর্মরত উচ্চ যোগ্য কর্মচারী দাবিসঙ্গে a তীব্রতা শুরুতে এবং মধ্য-ক্যারিয়ারে সর্বাধিক, রূপান্তরের সময়। Typhaine Lebègue, HDR ম্যানেজমেন্ট সায়েন্সের প্রভাষক, IAE Tours Val de Loire, মেকানিজম এবং সমাধানের বিবরণ দেন।
কেন সবচেয়ে যোগ্য কর্মীরা ন্যূনতম সাহস করে?
তিনটি স্প্রিং পদ্ধতিগতভাবে ফিরে আসে। প্রথমটি হ’ল একজনের কাছে নিজেকে দায়ী করতে অক্ষমতা সাফল্য. “লোকেরা তাদের সাফল্যকে তাদের দক্ষতার পরিবর্তে ভাগ্য, প্রসঙ্গে, অন্যদেরকে দায়ী করে”Typhaine Lebègue ব্যাখ্যা করে। জন্য অনুরোধবৃদ্ধি তারপর প্রায় অশ্লীল হয়ে ওঠে, যেন ভুল বোঝাবুঝির সুযোগ নেওয়া। এর সাথে যোগ হয়েছে ক পরিপূর্ণতাবাদ যিনি ক্রমাগত অনুভূতির মুহূর্তটি পিছিয়ে দেন বৈধএবং ক অতি সংবেদনশীলতা অন্যদের চোখে এবং বিচারে।
লিঙ্গের পরিপ্রেক্ষিতে, মহিলারা বেশি প্রভাবিত হয় কিনা তা নিয়ে গবেষণায় ভিন্নতা রয়েছে। “এটি লিঙ্গ নিয়মের একটি পণ্যের চেয়ে কম একটি পৃথক মহিলাদের সমস্যা এবং সাংগঠনিক সংস্কৃতি খুব পুরুষালি”IAE ট্যুরস ভ্যাল ডি লোয়ার-এ কৌশলগত মানবসম্পদ ব্যবস্থাপনায় এক্সিকিউটিভ মাস্টারের নির্দেশনা দেন এমন একাডেমিককে গুরুত্ব দিন। তবে একটি পর্যবেক্ষণে ঐকমত্য রয়েছে। মহিলারা প্রায়শই তাদের সাফল্যের সাথে সম্পর্কিত বাহ্যিক কারণ এবং তাদের দাবা নিজেদের কাছে, ক পক্ষপাত যা খাওয়ায় প্রতারণার অনুভূতি।
এর সাথে যোগ হয়েছে নথিভুক্ত সামাজিক খরচ। হার্ভার্ড এবং কার্নেগি মেলন এ কাজ করে দেখিয়েছেন যে নারীরা আলোচনা বেতন বৃদ্ধি কম সহানুভূতিশীল এবং কম সুপারিশযোগ্য হিসাবে বিবেচিত হয়, যেখানে পুরুষরা এই অনুমোদন ভোগ করে না। এই প্রতিক্রিয়ার প্রত্যাশা করে, অনেকে স্ব-সেন্সর করছে। আরও সাম্প্রতিক গবেষণা চিত্রটিকে সংক্ষিপ্ত করেছে, পুরুষ ও মহিলাদের মধ্যে ব্যবধানকে সঙ্কুচিত করার প্রবণতা জিজ্ঞাসা করার সাহস।
ইন্টারভিউয়ের আগে আপনার পাওনা দাবি করার জন্য তিনটি লিভার
প্রথম লিভার, বস্তুনিষ্ঠ করা এর মান। “গত 12 থেকে 18 মাসের কৃতিত্বের একটি লিখিত তালিকা তৈরি করুন এবং প্রতিটি প্রতিষ্ঠানের জন্য মূল্যে অনুবাদ করুন”Typhaine Lebègue সুপারিশ করেন। টার্নওভার, গুণমান, সময়সীমা পূরণ, খ্যাতি, দলের জলবায়ু… চ্যালেঞ্জ হল কথোপকথনকে প্রশ্ন থেকে দূরে সরিয়ে দেওয়া “আমি কি যথেষ্ট ভালো” দিকে “আমি কি মান তৈরি করেছি”রক্ষণাবেক্ষণে অনেক বেশি শক্ত স্থল।
দ্বিতীয় লিভার, reframe প্রতারণার চিন্তা. এটি তাদের নামকরণ এবং তাদের অনুমান হিসাবে বিবেচনা করার বিষয়ে, ঘটনা নয়, তারপর প্রতিটি সাফল্যকে একটি দক্ষতা শনাক্তযোগ্য তৃতীয় লিভার, নিজেকে ঘিরে রাখুন। একটি সহকর্মীর সাথে বিনিময় প্রস্তুত করুন, ক পরামর্শদাতা অথবা একজন বিশ্বস্ত ব্যবস্থাপক, যিনি একটি বাস্তবসম্মত আয়নার ভূমিকা পালন করেন, এমন একটি অনুরোধ ক্রমাঙ্কন করতে সাহায্য করেন যা ভীতু বা স্থানের বাইরে নয়।
প্রভাব দর্শনীয় হতে পারে। একাডেমিক তার চল্লিশের দশকে একজন ম্যানেজারের সাধারণ ঘটনাটি উদ্ধৃত করেছেন, খুব ভালভাবে মূল্যায়ন করা হয়েছে, অত্যধিক মূল্যায়ন করা এবং তার অবস্থানের স্তরের জন্য তৈরি না হওয়ার বিষয়ে নিশ্চিত। কাজ করার পর এর ফলাফলকে বস্তুনিষ্ঠ করার জন্য, বিশ্বাসের রিফ্রেমিং “যদি আমি আরও কিছু চাই, তারা দেখতে পাবে যে আমি এটির যোগ্য নই”এবং পৃষ্ঠপোষকের ভূমিকায় একজন উচ্চতর ব্যক্তির সমর্থনে, তিনি একটি আত্মবিশ্বাসী অনুরোধ তৈরি করেছিলেন এবং একটি প্রাপ্ত করেছিলেন দ্বি-সংখ্যার পুনর্মূল্যায়ন. উদ্যোক্তাদের মধ্যে, একই পথ তৈরি করা মূল্যের সাথে সামঞ্জস্য রেখে দাম নির্ধারণ করার সাহস নিয়ে গঠিত। দক্ষতা আগে থেকেই ছিল।
